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社員の自主性を高めるためには2種類の関わりを使い分ける

2020.10.21 by 大図 美由紀

【day998】

こんにちは!

ワクワク働きたい組織づくりパートナー、
ビジネスコーチの大図美由紀です^ ^

本日も、ブログをお読み頂き、
ありがとうございます。

昨日は、「鬼滅の刃」を観て、鬼滅の刃ネタになってしまいましたが、本日は、一昨日の記事の続きを。

一昨日の記事では、多くの経営者の社員さんへの関わりが、「結果の評価をすること」と「社員を成長させること」の両方を一緒になっているため、社員さんのやる気をそいでしまい、成長から遠ざかってしまいがちで、モッタイナイという話を書きました。

ここまでの詳細は、こちら。

社員を叱って育つ場合と育たない場合の違いは?

では、どのように関われば、社員のやる気を上げ、改善行動を促すことができるのでしょうか?

「結果の評価」と「社員の成長」を、両方同時に行うのではなく、それぞれ切り分ければいいのです。

例えば、こんな感じです。

ある社員さんに、1,000万円の売上目標を設定しました。

ところが、結果は、600万円でした。

ここで、

社長
お前、何やってんだ!!こんなんじゃ、ダメじゃないか!!もっとしっかりやれ!!

と、社員さんに伝えるのは、ごちゃ混ぜの関わりです。

結果の評価は、

社長
目標1,000万円に対して、600万円だったね。

と”事実”を伝えること。

目標達成率が60%だったことにより、ボーナスがカットされるとか、役職を外れたりがあるなら、その”事実”をただ伝えること。

社長
目標に4割未達だったから、ボーナスは〇%カットです

と。

経営者としての経営数値未達への焦りなどの感情は入れないことが、大事です。

そして、社員を成長させる関わりとは、自分で考えさせる関わりをすることです。

自分で考えるとは、現状認識と分析、そして、これからどんな行動をするのかです。

社長
目標1,000万円に対して、600万円だったことについて、どう思う?

です。

そして、上手くいったことは、何か?

上手くいったことは、継続して、もっとやればいいです。

上手くいかなかったことは、何か?

上手くいかなかったことは、違うことをやってみようと考えます。

いかがでしょう?

簡単ですよね!?

そうは言っても、これがまた、実際、なかなか難しいんですよね。

難しいというのは、技術そのものというより、自分自身の心の葛藤がですね。

社員さんに対して「危機感が無さすぎる!」とか「もっと自分でできないのかよー」とか苛立ちを押さえるのに苦労しますよね。

社員さんに対して期待して上手くいかなかった経験が積み上がって、期待してもまた上手くいかないんじゃないかと失望してしまうことへの恐れがあったり。

私も、昔は、葛藤がありましたけど、「同じことをやっていても、状況は変わらないんだし、やってみるか!」とチャレンジしたら、部下が成長するようになりました。

そして、部下育成が辛いものから、楽しいものへと変わっていきました。

これを続けたクライアントさんの社員さんたちも、メキメキ、自分で考え、行動するように変わっています。

社員さんたちも、自分で考え、行動する組織づくり、応援しています!

本日の問いかけ社員さんが自分で考え、行動するために、どんな関わりをしてみましょうか?

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