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社員教育とルールづくりの関係は?

2020.02.17 by 大図 美由紀

【day750】

こんにちは!

ワクワク働きたい組織づくりの専門家、
ビジネスコーチの大図美由紀です^ ^

本日も、ブログをお読み頂き、
ありがとうございます。

昨日は、所属している埼玉中小企業家同友会・東彩地区の例会に参加してきました。

講演者は、トマル電気工業株式会社 代表取締役 都丸亮一さん。

事業内容は、東京電力の水力発電所の工事やメンテナンスです。

父親が社長を務めるトマル電気工業に、都丸社長が入社した29年前は、

・社長のワンマン経営→自分で判断しない名ばかり管理職

・新入社員はイキナリ現場→「仕事は見て覚えろ」の古い体質

・社長の裁量で決まるアバウトなルール

といった状況でした。

そこから、理想の会社を目指し、システマチックな会社にしたいと取り組みを始めました。

まずは、新卒社員の採用。

しかし、希望者が全く来ません。

そこで、会社の環境整備をしないと人は集まらないと、就業規則や賃金体系など、各種ルールを整えていきます。

やがて、新卒社員が入るようになってきます。

しかし、このままでは、若い社員がついてこないのでは?

そこで、会社のあるべき姿を示す経営理念を作ります。

その半年後、社長に就任。

就任5年後、東京電力の不正により、原子力発電所の停止があり、仕事がガクッとなくなってしまいます。

ピンチをチャンスに、どうせ仕事がないのならと、ISOへ挑戦することにします。

社員の自主性に任せ取り組んでもらった結果、社員が頑張り、認証を取得。その中で、権限を大幅に委譲します。

すると、社員の技術継承が上手くいき、変電所工事年間総合評価でダントツ1位を獲得できるようになります。すると、受注する仕事を選べるようになり、安定経営へ。

ルールづくりに徹底して取り組んできた結果、一定の成果を上げてきた。

しかし、ここへきて、社員の大量退職。

今、都丸社長が思うことは、ルールより、良い社風を作ることが、大事。

また一から人づくりを考え直さなければと、おっしゃっていました。

曖昧な暗黙のルール的なものは、明文化して誰にでも分かるようにしておくと、社員さんに公平感を与えますし、運用がスムーズにいき、ムダなコストも省けます。

知識や経験を積み重ねたものは、明文化されることで、さらに、ブラッシュアップしてくこともできます。

だから、適切なルールを作ることも、大事です。

ただ、ルールによるコントロールだけでは、人の内面を育てるには、足りませんね。

社員として、人としての成長を助けたり、関係性をさらにより良いものにしていくためには、人としての関わり、対話の質を上げていくことも、欠かせませんね。

組織づくりの様々な取り組みと結果を、赤裸々に語ってくださった都丸社長に感謝です。大変勉強させていただきました。

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