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社員をホメると満足しちゃって困っている。どうしたら?

2020.02.14 by 大図 美由紀

【day747】

こんにちは!

ワクワク働きたい組織づくりの専門家、
ビジネスコーチの大図美由紀です^ ^

本日も、ブログをお読み頂き、
ありがとうございます。

先日のセミナーにご参加いただいた経営者から、こんな質問を受けました。

社長
社員をホメると満足しちゃって、成長がなくなっちゃうんですよね。どうしたらいいでしょう?

セミナーの中では、お互いに励まし合う、応援し合うを、たくさんしました。

結果、素晴らしい1年が描けたからこそ、こんな質問がでたのだと思います。

さて、私のコーチングのベースになっているアドラー心理学的には、必ずしも、ホメるのがいいとは限りません。

一般的に、ホメるという行為は、立場が上の人が下の人を評価するというシチュエーションで使われます。

例えば、社長が部長に対して、「今月の売上、良かったみたいじゃないか。よくやった!」とか。

逆は、あまりないですよね。

部長が社長に対して、「今月の売上、良かったみたいじゃないか。よくやった!」的な。笑

アドラー心理学では、自立を促す関わりを良しとしています。この関わりを、勇気づけと言います。

その逆の依存を促す関わりは避けたいところです。この関わりを、勇気くじきと言います。

上の人が下の人を評価する関わりは、他者からの評価を求める、他者依存を増やしてしまいがちです。

他者から評価されないと頑張れない人を育ててしまうんですね。

さて、承認には、3種類あります。

結果承認、プロセス承認、存在承認です。

1.結果承認
行動によって作られた結果や成果に対して、その価値を認めること。
例えば、営業マンでしたら、「今月の契約金額、良かったね!」等。

2.プロセス承認
現在行っている行動やこれまでのプロセスに対して、その価値を認めること。
例えば、営業マンでしたら、「今月、見込み客に、たくさん訪問してたものね!すごいね!」「○○さんにお礼状を書いたり、お客様との関係性を大事にしてて、素晴らしいね!」等。

3.存在承認
何もしなくても、存在自体の価値を認めることです。
例えば、「○○くんと一緒に仕事が出来て、嬉しいよ。」「○○くんがいてくれることで、みんなの士気が上がってる気がするんだよね。」等。

一般的に、ホメるという時、結果承認が多いのではないでしょうか?仕事が上手くいった時、評価を伝える時に使われがちですよね。

しかし、プロセス承認や存在承認の方が、自ら行動しようとする勇気を与え、自立を促す関わりになりやすいんです。

社員さんの自立性を育てたいと思ったら、プロセス承認や存在承認多めで、ホメていただくのが、オススメです。

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