人事評価は「つくる前」が９割！？

【五感思考day2693】

こんにちは！

人が自立的に動きグングン成果がでる仕組みをつくる
組織づくりコンサルタントの大図美由紀です^ ^

本日も、ブログをお読みいただき、
ありがとうございます。

先週は、人事評価制度の経営者勉強会に参加しました。

テーマは、「人を育てる仕組みと成長する経営～人事評価で会社を変える～」

登壇されたのは、尊敬する、倉沢建設（株） 代表取締役社長・倉沢延寿さん。

※右から３番目が大図、４番目が倉沢さん。参加者はもっとたくさんいたのですが、最後に残っていたメンバーとパチリ。

自社で実際に取り組んできた評価制度の導入プロセスと、その後の社員さんたちの変化を、とても分かりやすくお話くださいました。

制度の説明だけでなく、その背景や“組織がどう変わったのか”に焦点を置いたリアルなストーリーは、胸に響くものがありました。

勉強会の後半では、参加者どうしでディスカッション。

「項目を作り始めたけれど、もう数年、作りこみ続けている…」

「評価制度と役割を社員に伝えたら、社員から“そんなこと急に言われてもできません”と言われた…」

「そもそも何から手をつけていいか分からない」

多くの経営者が、制度づくりの“技術”以前に、もっと根本のところで苦労していることを、あらためて実感しました。

実は私、経営者から「評価制度をつくりたい」と相談を受けても、すぐに「ではつくりましょう！」とは言いません。

なぜなら、評価制度よりも先にやるべきことが、たくさんあることが多いからです。

順番を誤ると――

・社員から反発が起きる
・運用が続かない
・「やらないほうがよかった」となる

そんな残念な結果になりやすいのです。

制度づくりよりも先にやるべきことは、実はたくさんあります。

例えば、、、

① 経営理念

社員と同じ方向を向くための軸。壁に掲げるだけでなく、浸透の取り組みは進んでいますか？

② 組織図・役職定義

これからどんな組織にしたいのか。

役職の役割は明確になっていますか？

③ 育成プラン・キャリアプラン

社員にどう成長してほしいのか。

その指針となる基準はありますか？

④ 目標・役割分担

どんな仕事を、どのレベルで期待しているのか。

日々の業務が曖昧なままでは評価はできません。

⑤ 共有と対話

制度は“つくる”より“伝える・整える”ほうが難しい。

社員との対話の仕組みはできていますか？

五感思考マネジメントでは、評価制度は 「給与を決めるためのツール」ではなく、“社員と組織を育てるツール” と考えています。

理念、組織図、育成プラン、目標、対話できる関係性など。

これらが揃えば、評価制度は、納得感の高い・運用したくなる制度になりやすいです。

逆にここをすっ飛ばせば、制度はうまく回りません。

・もう一段、組織を飛躍させたい。
・社員の力をもっと引き出したい。
・制度をつくるのではなく、“人が育つ会社”にしたい。

そんな経営者を、私は心から応援しています！！

詳しくは、またの機会にゆっくりと書きますね。