教えると考えさせるのちょうどいい使い分けとは？
【day1691】
こんにちは！
ワクワク働きたい組織づくりパートナー、
ビジネスコーチの大図美由紀です^ ^
本日も、ブログをお読みいただき、
ありがとうございます。
大型台風が上陸して、猛威を振るっていますね。
どうぞ、みなさま、お気をつけくださいませ。
３連休は、いかがお過ごしでしょうか？
昨日、私は、うっかりマンガに没頭してしまいました。
チームビルディングの師匠、仲山さんがオススメしている、サッカー漫画「アオアシ」です。
愛媛の田舎のサッカー高校生が、名監督に天性の才能を見出され、東京にでてきて、プロを目指して仲間と共に奮闘する物語です。
主人公は、ある１つの天性の才能はあるものの、その他の基本的な技術も知識も未熟で、最初は選手としてさっぱり通用しません。
ところが、監督やコーチの指導の下、ドンドン成長していきます。
この監督やコーチの関わりが、ホントに素晴らしいんです！
人を育てる、チームをつくる観点から、学びどころがたくさんです！！
人に成長してもらいたい時の関わり方は、大きく２種類に分けられます。
教える（ティーチング）と引き出す（コーチング）です。
ざっくり言いますと、教える（ティーチング）は、知識の提供。
引き出す（コーチング）は、自分で考え答えを見つけることを促す関わりです。
人を育てる時にはどちらも大事な関わりで、両方使えるといいです。
しかし、ある意味では、真逆のアプローチです。
どう使い分けたらいいと思いますか？
先のマンガ「アオアシ」でも、ある監督が、ティーチングとコーチングのどちらで選手たちに関わるのが最適か、悩むシーンがでてきます。
「どう使い分けたらいいのか？」の大まかな基準は、部下の課題に対する習熟度です。
課題に対して習熟度が低い、つまり、知識や経験が少ない時は、ティーチング多め。
課題に対して習熟度が高い、つまり、知識や経験が増えるにつれ、コーチングの割合を増やしていく。
ちなみに、昔の私は、引き出す（コーチング）なんて、存在すら知りませんでしたし、モチロン、できませんでした。
ですので、部下に教えてもできない時は、部下を怒るしかできませんでした。
お互いに随分と辛くて苦い思いをすることになりました。
怒ったところで、相手はできるようにならない上に、お互い気分が悪いのですから、居心地も悪く生産性もない関係性です。
最低ですね。笑
ところが、リーマンショックの頃、自分のいた会社が競合他社に吸収合併されました。
自分の持っている経験や知識だけでは、チームを率いていくことができない。
社内は不満だらけの切羽詰まった状況の中で、何をしたらいいんだろう？と悩む中でコーチングと出会いました。
そして、コーチングを学んでは実践するを繰り返していくことで、少しずつできるようになりました。
コーチングができるようになったことで、上司である私に知識や経験がないことでも、みんなで意見を言い合いながら挑戦していけるようになりました。
会社に対する不満ばかりだった部下たちが、「本当はこんな会社にしたい！」「自分はこんな風に働きたい」「そのために今できることは？」と仕事を楽しむようになりました。
そんな試行錯誤の中で、アドラー心理学とコーチングを融合させた「五感思考マネジメント」ができあがっていきました。
五感思考マネジメントを習得していただいた方は、
とおっしゃってくださいます。
教える（ティーチング）と引き出す（コーチング）の両方をいい感じで使って、社員さんたちに関わって、成長が加速。
もう一段飛躍したい、社員さんをもっと生かしたい、そんな経営者を応援しています！
